FAQ

Le recours au Management de Transition permet aux entreprises de faire face en urgence à des situations particulières (contextes d’urgence ou de crise, gestion d’une forte croissance, accompagnement au changement, mises-en place d’outils, lancement de nouveaux produits, remplacement d’un dirigeant, restructuration d’une filiale, fermetures de sites industriels etc …).

Les principaux domaines d’interventions du management de transition sont aujourd’hui: la Direction Générale et la Direction Financière, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Industrielle, la Direction des Systèmes d’Information et de la Supply chain ainsi que la direction commerciale.

Par management de transition, on entend “transition pour l’entreprise”. Les missions de management de transition permettent d’assurer une transition dans les modes de management en place, dans l’organisation de l’entreprise ou dans sa structure par exemple.

À l’inverse, le management par intérim (intérim de cadre) correspond à une mission temporaire, nécessitant des ressources ponctuelles correspondant aujourd’hui le plus souvent à une “transition pour le candidat/manager”, dans son parcours professionnel.

Du fait de son expérience professionnelle, le manager est la plupart du temps un senior (devenir manager de transition à moins de 30 ans est rare)

Le dirigeant expérimenté s’appuie dans sa mission sur une expérience riche dans son domaine de spécialité. Il a le plus souvent acquis les compétences clés et a la capacité de négocier avec toutes les parties prenantes de l’entreprise : actionnaires, dirigeants, clients, représentants du personnel, et même représentants de l’autorité publique Le manager de transition intervient sur l’organisation des équipes.

Son statut lui permet de se dédier à sa mission sans conflits d’intérêt (intervention ciblée, à durée déterminée).

Dans un monde économique mouvant et qui s’accélère, la structure trouve dans le management de transition une solution particulièrement pertinente pour surmonter IMMEDIATEMENT les caps difficiles qu’elle doit  dépasser, renforcer sans tarder ses maillons faibles, adapter vite son organisation et ses process aux transformations de ses marchés.

En effet le management de transition est une solution qui se met en œuvre très rapidement (quelques jours), qui est axée uniquement sur les résultats tangibles et opérationnels, qui ne dure que le temps d’atteindre les objectifs fixés. Face à des enjeux de plus en plus urgents et de plus en plus opérationnels c’est une réponse bien plus adaptés que le consulting, pas assez opérationnel ou les solutions classiques de sourcing RH (recrutement, interim, formation…) , beaucoup trop longues pour faire face à des enjeux tactiques.

ACTISS PARTNERS capitalise sur son expérience pour relever des challenges différents lors de chaque nouvelle mission, sur un temps imparti.

ACTISS PARTNERS peut par exemple piloter un plan de sortie  de crise qu’elle soit positive ou négative, orchestrer une transformation organisationnelle, prendre en main le pilotage d’un projet industriel, etc.

ACTISS PARTNERS doit donc être capable de comprendre rapidement les enjeux à l’instant T de son futur client pour les transformer en objectifs à atteindre.

• la gestion de crise
• la restructuration de l’entreprise (réorganisation des équipes et mise en place d’actions managériales)
• mener des projets stratégiques (ou un projet d’envergure) tels que le développement de l’entreprise dans un autre secteur d’activité ou d’un nouveau service

Aujourd’hui, le panel d’intervention du Management de Transition s’est élargi à la gestion de projets stratégiques, à la maîtrise de la croissance, à l’optimisation des chaînes de production. Le manager de transition n’est plus le « cost killer » des débuts.

L’intervention d’une entreprise de management de transition est devenue source de rentabilité, les multinationales et les ETI l’ont compris et leurs demandes, allant du pilotage de plans de transformation d’organisation au pilotage à marche forcée de projets industriels, ont nécessairement évolué, faisant du Management de Transition un véritable OUTIL DE GESTION permanent de l’entreprise.

Une organisation peut faire appel à un manager de transition pour répondre à différents enjeux et faire aboutir un projet d’envergure : croissance, internationalisation, projets stratégiques majeurs (fusion-acquisition, informatisation, réorganisation…), amélioration de la performance, gestion de crise, management relai…
Le manager de transition intègre alors l’entreprise pour un temps donné avec un objectif précis défini en amont de la mission. C’est le plus souvent un dirigeant expérimenté, spécialiste d’une fonction (DG, DAF, DRH, DSI, …), parfois d’un secteur ou d’une problématique précise, qui va mettre ses compétences à disposition de cette organisation.

Les cas de figure sont nombreux et variés mais il s’agit toujours de faire aboutir un projet d’envergure :

• L’amélioration des performances (logistique, commerciale, informatique, finances…)
• Le développement d’une nouvelle activité, d’une croissance à international…
• La restructuration (externalisation, acquisition, fermeture de site, cession, fusion…)
• Le redressement, le contrôle financier et la cession d’activités
• L’intégration de croissance externe en support aux investisseurs

Une mission temporaire peut être considérée comme du management de transition si elle répond aux critères suivants :

• Accompagner une entreprise dans une phase de changement (croissance,  restructuration, transformation, grands projets)
• Insuffler un changement impactant les hommes, les systèmes, les process, les
  méthodes de travail ou encore la culture de l’entreprise
• Apporter une valeur ajoutée humaine, financière, commerciale, technique,
  sociétale ou environnementale.

Si les missions de management de transition étaient plutôt confidentielles au départ en France, limitées au département de la finance ou aux postes de Direction Générale, elles se sont rapidement étendues aux autres directions : Ressources Humaines, Industrielle, Systèmes d’Information, Supply Chain/Achats et plus récemment Commerciale/Marketing.

Tous les types d’organisation sont concernés. De la PME à la filiale de grand groupe en passant par l’ETI, toutes les entreprises ont recours au management de transition. Les collectivités territoriales, les associations et organismes parapublics commencent également à faire appel à cette méthode de management.
Les fonds d'investissement ou secteur du Private Equity sont également des prescripteurs de ce type de solution managériale.

On parle d’entreprise de management de transition’ pour désigner les entreprises qui prennent en charge de façon opérationnelles pour le compte d’ETI et de grands groupes des plans de transformation, des projets d’organisation, des sorties de crise. Dans le cadre d’une mission de management de transition l’EMT a pour rôle direct de formaliser les enjeux de l’entreprise, de déterminer la cible de la mission, d’identifier l’associé à affecter au pilotage de la mission et le/la manager qui sera délégué(e) dans l’entreprise, de piloter en mode projet la mission, par l’animation de Copils réguliers.

L’intérim cadre permet simplement de tenir une position ou de remplacer une personne à un poste vacant. Le cadre en intérim va tout faire pour essayer de s’intégrer à la nouvelle organisation sans bouleverser les pratiques ou les habitudes même si celles- ci s’avèrent improductives. Le cadre en intérim s’inscrit dans une logique de continuité , alors que le management de transition s’inscrit dans une logique de changement.

Le recrutement reste une opération longue (souvent réalisée en plusieurs mois) destinée à trouver un profil qui doit s’inscrire dans la durée avec l’entreprise, dans la stratégie, mais qui n’offre pas à court terme la réactivité et l’efficacité du management de transition face à des enjeux immédiats. Là encore, le cadre ou le dirigeant recruté doit s’intégrer progressivement, faire son trou « sans faire de vagues ».

Le conseil préconise, met en avant des idées, des concepts à l’issue d’une période de diagnostic. Il n’exécute pas ses propres conseils, ne met pas en œuvre ses plans.

1. 1. Compréhension et formalisation du ou des enjeux exprimés par l’entreprise – Rédaction d’un brief
   2. Approfondissement du sujet, avec deux profils de managers de transition (trois maximum) venant de l’ équipe ACTISS
   3. Conclusion d’un contrat de prestation de services à durée indéterminée (mais pas indéfinie)
   4. Démarrage de la mission. Mise en place d’un Comité de pilotage (Copil) rassemblant client, associé, manager de transition.
   5. En S+1 à S+2, proposition à l’entreprise d’une cible, de pistes d’action d’un rapport d’étonnement. Accord définitif sur la feuille de route en S+3 au maximum
   6. Pilotage de la mission à partir de la feuille de route, par Copils réguliers (au minimum un par mois) et des points hebdomadaires entre le manager de transition et l’associé
   7. En fin de mission, période de recoupement avec une solution pérenne si nécessaire. Rapport de fin de mission. Rédaction d’un business case, et si possible calcul d’un ROI.