Rétention des talents : Comment appréhender la question ?
Dans le monde des ressources humaines, la rétention des talents s’est hissée au sommet des priorités des DRH. Dans un paysage où le recrutement devient un défi de taille, attirer les meilleurs talents ne suffit plus. La clé réside dans la capacité à les maintenir à bord. Et si nous envisagions de relever simultanément ces deux enjeux majeurs (recrutement et rétention) en adoptant une approche globale ? Penser recrutement sans inclure une stratégie de fidélisation et de rétention serait non seulement insensé, mais également voué à l’échec.
Naviguer entre recrutement et rétention : Deux facettes d’une même question
La rétention des talents et les difficultés de recrutement sont deux facettes d’une même problématique. Derrière la notion de rétention se cachent des enjeux variés. Un taux de rotation élevé peut impacter la productivité et la compétitivité de l’entreprise, car le coût de recrutement et de formation de nouveaux employés dépasse celui de la fidélisation à long terme. Un taux de rotation élevé peut également entraîner un cercle vicieux : une entreprise ayant un taux élevé de rotation peut avoir du mal à attirer de nouveaux candidats, ce qui peut signaler un mécontentement latent au sein de l’organisation. Par conséquent, la difficulté à retenir les talents peut influencer la qualité du processus de recrutement, envoyant des signaux négatifs aux candidats potentiels.
En revanche, un taux de rétention élevé semble être un indicateur positif, signe de satisfaction des employés dans leur rôle. Cependant, la réalité est souvent plus complexe. Les employés qui restent dans une entreprise ne sont peut-être pas en train de développer de nouvelles compétences ou de rechercher de nouvelles opportunités. Par conséquent, la question de la rétention des talents est plus stratégique et multidimensionnelle qu’elle n’y paraît.
Recrutement et fidélisation à l’ère du changement constant
Quelle est la situation actuelle en matière de recrutement et de relation employeur-collaborateur ? Certains secteurs, tels que la tech, éprouvent des difficultés à recruter, tandis que d’autres sont moins touchés.
Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux de démission en France est élevé mais pas sans précédent. Or, les démissionnaires semblent trouver rapidement un nouvel emploi. Cependant, le rapport de force entre recruteurs et candidats s’est inversé. L’époque où les recruteurs étaient submergés de candidatures est révolue.
De plus, les carrières ne suivent plus une trajectoire linéaire, et la notion de loyauté envers une entreprise a évolué. Quitter une entreprise après quelques années n’est plus rare, témoignant d’une relation employeur-employé moins solide. Dans ce contexte, repenser les pratiques de recrutement devient essentiel.
Recrutement ajusté : Comment procéder ?
Comprendre les nouvelles aspirations des candidats
Bien que certains profils soient hautement demandés (comme les développeurs web), ce n’est pas le cas pour tous. Pourquoi alors les difficultés de recrutement persistent-elles malgré un équilibre apparent entre l’offre et la demande ? Certains acteurs semblent avoir oublié que le processus de recrutement n’est pas unidirectionnel. Le candidat choisit tout autant l’entreprise que l’inverse.
Outre la rémunération, les candidats recherchent des éléments tels que la flexibilité (horaires, télétravail), un environnement de travail de qualité, et un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Au-delà de l’organisation du travail, la signification de la mission est primordiale.
Choisir les « bonnes » personnes dès le départ
La fidélisation des talents ne commence pas une fois le nouveau salarié arrivé. Elle débute dès le processus de recrutement. Intégrer des individus en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise favorise la rétention.
Pour garantir une bonne intégration, il est crucial de clarifier les attentes dès le processus de recrutement. Cette communication précoce évite les malentendus et les déceptions mutuelles.
Découvrir les talents internes cachés
Et si les entreprises exploitaient les talents présents en interne au lieu de toujours les rechercher à l’extérieur ? Plutôt que de passer des mois à chercher le candidat idéal, pourquoi ne pas développer les compétences de ses propres employés ?
De plus, si certains salariés ne possèdent pas toutes les compétences requises, la formation professionnelle peut combler ces lacunes. Investir dans la croissance interne nourrit la rétention et crée une source interne de talents.
Structurer la gestion des talents pour favoriser la fidélisation
Le taux de rotation et le turnover excessif ont un coût conséquent et peuvent perturber les équipes. Pour contrer cela, des entretiens de départ permettent de comprendre les raisons du départ.
Il s’agit là de jeter les bases d’une stratégie interne de gestion des talents : formation, compétences, mobilité…
Mettre en place des actions concrètes
La fidélisation ne résulte pas d’une seule action, mais d’une multitude d’initiatives :
- Favoriser le développement des compétences par la formation.
- Encourager la confiance en soi et la progression de carrière.
- Mettre en place une politique salariale attractive et des avantages.
- Assurer l’équilibre travail-vie personnelle.
- Favoriser la communication interne.
- Assurer la cohérence entre discours et pratiques
Les valeurs défendues en externe doivent être reflétées en interne. La cohérence entre discours et pratiques garantit une expérience positive pour les nouveaux employés. Cette cohérence est essentielle pour attirer et fidéliser les talents.
