Comme tout, la vie en entreprise est faite d’aléas, de mouvements. Des personnes partent, d’autres arrivent. Et parfois, arrive ce qui arrive : des vides dans l’organigramme.

Et pour remplir ces « trous », les entreprises appellent des sociétés d’intérim. Et non pas, comme certains s’acharnent à le croire, à des entreprise spécialisées dans le management de transition.

Rien d’infamant à cela, nous diriez-vous. Et vous avez raison. Sauf que le management de transition ne remplace pas des cadres. Il prend en main des enjeux stratégiques.
De même que le travail du manager de transition ne consiste pas uniquement à « gérer » des plans sociaux. Bien entendu, cela arrive. Mais, comme je le rappelle souvent : « on a presque plus de situations de projets de développement que de situations de crise ». Et par crise, je pense davantage à un « maillon faible » de la stratégie d’entreprise que nous devons redresser.

À l’instar de cette entreprise industrielle, en bonne santé économique (1,5 milliard de CA), mais incapable d’être ravitaillé à temps par ses fournisseurs stratégiques. Il faut dire que l’ampleur de la crise de 2008 a détérioré les relations avec les fournisseurs

Le management de transition ne prend la place de personne

Résultat, le carnet de commandes de l’entreprise gonfle, gonfle, gonfle. Notre travail a été de renouer le contact avec les fournisseurs stratégiques. C’est ce que nous avons fait avec notre manager. Notre méthode ainsi que l’expérience pointue d’ancien dirigeant du manager dédié ont été déterminante de la réussite du projet. Et ceci, en nous intégrant dans l’écosystème existant de l’entreprise. Sans prendre la place de personne et en apportant une valeur ajoutée à l’entreprise.

Le management de transition ne désigne pas non plus une offre de formation. Le manager échange avec les équipes dirigeantes pour hiérarchiser les problématiques à résoudre. Et après, seulement, l’entreprise spécialisées dans la transition peut proposer un plan d’actions pour atteindre les objectifs. Chez ACTISS en particulier, nous nous inscrivons dans la continuité des groupes de conseil traditionnels. Nous sommes de véritables opérateurs de stratégies. Nous faisons le liens entre objectif et résultats.

Le management de transition ne recrute pas et ne forme pas le personnel

Prenons le cas de cet autre client, une entreprise, amenée à construire une usine afin de pouvoir répondre dans de courts délais à une très grosse pré-commande. Le manager dédié au projet avait déjà une expérience conséquente de l’industrie en tant que dirigeant et une connaissance approfondie du lean manufacturing.

Il n’y a donc pas été question de recrutement ou même de formation ni par notre client, ni par nous-même.

Alors, qu’est-ce que le management de transition ? C’est, au confluent du conseil en stratégie et des exigences de résultat des entreprises, le fait de confier à un acteur extérieur, le renforcement d’un maillon de son organisation, la réalisation d’un projet stratégique, la prise en charge d’un enjeu lourd.

La valeur ajoutée d’une mission de management de transition réside dans la garantie des résultats et des changements effectués.