Le terme de la mission en Management de Transition

Un manager de transition est engagé pour une période définie afin de mettre en place des changements clés ou de remplacer temporairement un responsable indisponible. Outre les objectifs opérationnels de sa mission, il a la responsabilité de garantir la passation des responsabilités à son éventuel successeur.

La préparation de la fin de mission fait partie intégrante de nos services. Le manager de transition et le cabinet mandaté doivent l’anticiper. Qui prendra la relève ? Quels sont les points de vigilance ? Une période de formation ou un accompagnement spécifique doit-il être prévu ? Toutes ces questions doivent être abordées en amont. L’idée générale est de permettre à l’organisation de devenir autonome et de poursuivre sa transformation même après le départ du manager de transition.

La feuille de route intègre la fin de mission. Les managers doivent respecter une éthique. Le caractère temporaire de la mission de transition influence la manière dont le manager aborde son intervention. En d’autres termes, il doit entreprendre des actions sans devenir indispensable à long terme. L’éthique du manager de transition lui demande de se détacher de toute ambition personnelle. Il doit être prêt à se retirer au moment opportun, au profit des équipes qui doivent s’approprier le changement.

Le bon équilibre est essentiel. Son rôle consiste donc non seulement à « faire », mais aussi à apprendre aux autres à faire sans lui. Ainsi, la réussite de la mission de transition dépend en partie de la capacité du manager à trouver le bon équilibre entre leadership et détachement. C’est un aspect sur lequel le cabinet de supervision accorde une attention particulière lors des points d’avancement.

Les équipes sont-elles prêtes à prendre le relais ? Le manager de transition facilite le changement. Avant son départ, il veille à ce que les équipes internes s’approprient les nouveaux processus de fonctionnement. Désormais, elles doivent avoir toutes les clés en main pour continuer à appliquer la feuille de route après la mission. Si le contexte initial était instable ou conflictuel, les résistances au changement ont été identifiées et levées pour garantir une stabilisation maximale avant la passation.

Il n’est pas rare de rédiger une feuille de route de consolidation pour encourager la poursuite des actions sur le long terme.

Concrètement, comment réussir la passation ? Au cours de sa mission, le manager de transition a pris le temps d’évaluer ses interlocuteurs. Cette évaluation permettra d’identifier les personnes internes disposant des compétences, des qualités et de la motivation nécessaires pour assurer la continuité du projet. Si aucun successeur potentiel n’est identifié en interne, le manager de transition devra formaliser les attentes en vue d’un recrutement externe.

Faciliter l’intégration est un objectif du manager de transition une fois que le successeur est choisi. D’une part, il transmet toutes les informations nécessaires à la pérennisation des actions entreprises. D’autre part, il se retire progressivement auprès des équipes, qui doivent progressivement se tourner vers le nouveau manager.

Le rôle du cabinet est important dans la mise en place et la formalisation de la passation. Il assiste le client et l’intervenant grâce à son expérience dans la gestion globale des missions. Il est également responsable de la sécurisation de cette étape en rédigeant une note de synthèse spécifique. Le duo manager/cabinet est en charge jusqu’à la fin de la mission, chaque étape ayant un rôle déterminant dans la qualité de la prestation.

Quelle durée prévoir pour la passation ? Il convient de noter que toutes les missions ne nécessitent pas de passation :

• Pilotage de projets ponctuels, diagnostics organisationnels,

• Transfert de fonctions vers d’autres départements,

• Modification des périmètres de responsabilité.

Si une passation est requise, elle doit faire partie intégrante des discussions dès les premiers mois de l’intervention. Lorsqu’un transfert est nécessaire, le cabinet doit évaluer la durée appropriée. Si elle est trop longue, elle risque de retarder l’intégration du nouveau responsable, les équipes continuant à se référer par défaut au manager de transition. Si elle est trop courte, le nouveau responsable risque d’être submergé par les opérations quotidiennes sans avoir pu appréhender pleinement la fonction.

La période de passation optimale peut varier de 1 à 4 semaines selon la nature des interventions, les compétences du successeur potentiel, la documentation liée au transfert et la culture de l’entreprise. Dans certains cas particuliers, un accompagnement sur le long terme peut être envisagé dans une optique de mentorat.

Dans notre domaine, il est courant de dire qu’un manager n’a pas de passé ni d’avenir dans l’entreprise qui l’engage. Cette tâche fait partie intégrante de la prestation et est essentielle pour toutes les parties impliquées : le client (pérennisation de l’intervention), le manager de transition (accomplissement de sa mission) et le cabinet (qualité globale des services, image).

Si vous souhaitez en savoir plus sur notre méthodologie et nos managers de transition, nos équipes sont à votre écoute au +33 (0)4 91 32 39 39 / +33 (0)6 63 12 39 39 . N’hésitez pas à nous écrire à contact@actisspartners.com