Lors d’un de mes derniers passages à Dakar, un chef d’entreprise m’a demandé si nous nous occupions en fin de mission du transfert de compétences. J’avoue ma surprise car jusqu’à présent je n’avais pas encore abordé l’apport du Management de Transition sous cet angle.

Mais j’ai répondu que oui, bien sûr, nos missions permettent à l’entreprise de changer durablement de niveau. Et qu’il est donc nécessaire de s’occuper de transférer les compétences.

Mais de quelles compétences parlons-nous ? Compétences techniques ? Comme si nous étions des fabricants d’avions de chasse ou de voitures, avec un transfert technologique ?

Non bien sûr, car une mission de transition n’apporte pas d’expertise métier, mais avant tout du leadership et de l’organisation.

Transfert de leadership ? Mais le leadership se transfère-t-il vraiment ?

Le management de transition : transfert de compétences ou savoir-faire ?

Commençons par le leadership… C’est un savoir-faire et un savoir-être qui se transmet.

Mais lors de nos missions cela se fait surtout par exemplarité, de façon pragmatique.

En France, on parle plutôt du bon fonctionnement que le manager de transition transfère à son successeur. On s’assure très exactement que la future organisation (qu’elle ait été restaurée, consolidée ou changée par nos soins) continuera bien après notre départ.

Cette « passation » est donc un enjeu crucial pour que notre intervention soit un franc succès.

Pour autant, il n’y a pas véritablement de transfert de compétences à proprement parlé, mais plutôt un transfert de « flambeau » et la livraison d’un service, d’une usine, d’une filiale, en ordre de marche technique et humaine. Nous livrons en somme une nouvelle organisation clé en main.

Le transfert de compétences en Afrique : un modèle à suivre ?

Les chefs d’entreprise africains que je rencontre sont avides de compétences.

Techniques bien sûr, mais également de leadership, pas tant pour eux, tant il est vrai que les dirigeants d’entreprise africains n’ont plus rien à prouver sur leurs compétences. Ils sont d’excellent niveau en la matière.

Il s’agit surtout de gestion des ressources humaines, de formation interne et des besoins de l’entreprise propres à la gestion de carrières :

  • former les managers du middle management aux compétences obligatoires à tout bon manager
  • booster les aptitudes managériales des équipes d’encadrement

Les missions que nous effectuons en Côte d’Ivoire ou au Sénégal, si elles sont en tout point semblables à celles effectuées en France, comportent également un volet de formation, de tutorat et d’accompagnement vers le leadership.

Et il n’est pas dit que nous ne proposerions pas également à nos clients en France le même type d’accompagnement, agrémenté d’un plan d’action pour éviter de voir se casser des maillons faibles opérationnels que nous avons mis en place et contribué à solidifier (mais qui ne tiennent pas la longueur une fois la mission terminée, du fait d’un management « non leader »).

Transmission des savoirs et transfert de connaissances : un enjeu stratégique fort

Nos missions ont toutes, sans exception, des enjeux stratégiques forts.

Qu’il s’agisse d’intervenir auprès d’un groupe industriel, d’une entreprise à taille humaine ou auprès de grandes entreprises, notre volonté est d’accompagner le changement et de mener à bien la stratégie d’entreprise de nos clients.

Mais nous nous devons également de faire preuve de pédagogie et d’anticiper la transition. Et cela passe par le fait de :

  • transférer la compétence technique, opérationnelle et organisationnelle mis en œuvre lors de notre intervention
  • livrer un référentiel qui permettra à nos clients d’identifier les compétences clés en internes et de continuer à piloter leurs talents et leurs projets

Nous souhaitons qu’ils soient en mesure d’adapter les ressources à leur disposition, car au-delà de la politique des ressources humaines de nos clients, c’est une nouvelle organisation du travail opérationnel, une nouvelle gestion prévisionnelle que nous souhaitons pérenniser (comme ça peut être le cas dans le cadre du pilotage d’excellence opérationnelle).

C’est aussi le management du « capital humain » et la gestion des compétences internes qui font la réussite de notre métier.

Le management de transition accompagne les entreprises dans le changement, mais ce sont finalement les équipes en place qui pérennisent nos interventions. C’est un travail collaboratif, un travail humain avant d’être un transfert de compétences.