DRH de transition: quelles sont ses missions ?

Selon le dernier baromètre de France Transition (Fédération Nationale du Management de Transition), les missions de Ressources Humaines représentent la deuxième typologie de mission de transition, juste après les missions de management de transition en finance.

C’est dire si les enjeux RH font partie intégrante des enjeux stratégiques des entreprises en 2020. Et la crise sanitaire actuelle ne risque pas d’infléchir cette tendance…

Mais quels sont au juste les enjeux RH auxquels les entreprises doivent faire face et pourquoi choisissent-elles de les régler par des missions de DRH de transition ?

Nous avons recensé pour vous les 4 enjeux principaux des entreprises en matière de mission de transition en ressources humaines.

DRH de transition : un rôle de conseil en organisation

En plus des missions « classiques » de Directeur des Ressources Humaines, notre expérience montre qu’un certain nombre de missions relèvent d’une partie seulement de la fonction RH.

On trouve d’abord des enjeux de développement RH.

En effet, beaucoup d’entreprises (singulièrement américaines) doivent mettre en place une organisation matricielle, ou post-matricielle, qui entraîne un démembrement de la fonction RH.

D’un côté les fonctions régaliennes –administration du personnel et relations sociales principalement – sont regroupées au niveau d’une DRH locale.

Mais la partie Développement RH est alors rattachée aux divisions produits ou lignes de business, et leur rôle est d’accompagner ces BU pour leur apporter un service RH qui colle à leurs enjeux de business. On trouve ici des fonctions de :

• Recrutement.
• Développement des talents.
• Mobilité interne.
• Reclassement.
• Ou encore des fonctions de formation.

Et la mise en place de cette organisation peut être tellement déroutante pour des équipes RH « classiques » que l’apport d’une mission de management de transition, pour piloter la transformation de l’organisation et la conduite du changement, peut s’avérer nécessaire.

C’est ce que nous avons fait chez Actiss Partners pour aider American Express France à changer d’organisation. Et c’est aussi ce que nous faisons actuellement pour une filiale européenne d’un groupe US qui est dans le même mouvement de réorganisation.

DRH de transition pour conduire un projet de transition rapide 

De l’autre côté du spectre, un certain nombre d’entreprises nous ont contacté pour que nous remettions de l’excellence opérationnelle dans l’administration du personnel.

Croyez-le ou non, plus d’une entreprise et pas des moindres) se sont révélées ne pas avoir de :

• Système de paye fiable.
• Contrats de travail correctement suivis.
• Voire plus aucun dossier de personnel suite à un incendie !!

Et, croyez-moi, quand la paye est fausse et/ou en retard, on arrive TRÈS rapidement à une situation de crise et de stress telle que cela peut mettre en danger jusqu’au fonctionnement même de l’entreprise.

Notre entreprise de management de transition a dû gérer des situations complexes comme le fait de remettre en route un système de paye en 2 mois, sur une population de plus de 3 500 salariés.

Dans ce genre de mission de transition RH, peu de stratégie, mais si OPÉRATIONNEL veut dire quelque chose, c’est bien là que ça s’applique !

Directeur de transition RH et gestion des relations sociales

Un troisième enjeu que l’on rencontre assez souvent en entreprise concerne les relations sociales. Et même souvent l’absence de dialogue social.

Je me souviens d’une entreprise-cliente – filiale française d’un groupe allemand – dont le Directeur des Ressources Humaines avait fini par être complétement disqualifié par les Instances Représentatives du Personnel et dont les rapports de force étaient devenus incontrôlables et pas de mise en entreprise.

Notre mission de management de transition (avec une intervention à durée limitée) fut de :

• Reprendre le rôle de direction des relations sociales.
• Renouer le fil des relations avec les IRP, en sortie de grève.
• Tout en continuant à rénover (et à élaguer) la jungle des accords d’entreprises et autres usages.

Les qualités de savoir-être, d’agilité et de leadership du Directeur des Ressources Humaines de transition associées au savoir-faire, à la flexibilité et à la réactivité de notre cabinet de management de transition ont permis d’assurer la réussite de la mission en 6 mois (et sans un seul jour de grève).

Direction des Ressources Humaines et gestion de crise

Le dernier enjeu majeur RH auquel les entreprises peuvent être confrontées, les conduisant à faire appel au management de transition, c’est la crise !

En général ici, une entreprise décide de :

• Fermer un site.
• Mener un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) pour réduire les coûts.
• Reclasser autant que faire se peut des salariés de l’entreprise dont la masse salariale doit absolument baisser.

En général les tensions sont fortes dans ce genre de situations et les pistes sont divergentes. Les intérêts des salariés, qui veulent conserver leur emploi, sont assez différents de ceux des actionnaires qui veulent sauvegarder l’entreprise ou sa compétitivité, et de ceux des élites locales qui peuvent poursuivre des objectifs politiques pas toujours compatibles avec la vie des entreprises.

Ici, et c’est notre expérience chez Actiss, nous faisons souvent intervenir des managers,  des cadres supérieurs et directeurs… qui ne sont pas DRH, mais plutôt Directeur Général, DAF de transition ou directeur industriel, ayant déjà mené de telles missions de restructuring.

Pour paraphraser je ne sais quel homme politique, qui disait que la guerre est une chose trop sérieuse pour la confier à des militaires, je dirais que les plans sociaux sont une chose trop sérieuse pour les confier à des DRH. Mais ceci n’est qu’un trait d’humour !

DRH de transition : faites confiance à nos experts en ressources humaines

Pour conclure, les missions de management et de gestion des ressources humaines de transition accompagnent très souvent des projets de transformation stratégiques, mais pas seulement :

• Une entreprise en pleine transition.
• Une gestion RH décriée par les instances du personnel.
• Un besoin de conseils en recrutement spécialisé.
• Un projet d’envergure.
• Un redressement.
• Une restructuration.
• Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Les besoins et contextes sont multiples et nécessitent une expertise pointue.

Actiss et ses managers de transition RH sont expérimentés et interviennent main dans la main pour intervenir au pied levé auprès de votre entreprise.

Vous avez un projet, vous faites face à une situation de crise et recherchez un Dirigeant de transition immédiatement opérationnel ?